Díky technologii, která se stále více vzájemně propojuje se všemi aspekty podnikání, vám CNET @ Work může pomoci - od zákazníků k malým podnikům s méně než pěti zaměstnanci - začít.

Pokud si myslíte, že nábor je bolest, přemýšlejte o tom, jak mnohem horší je ukončit najímání špatného člověka. Je to ponaučení, že se malé firmy poučují pouze z trpkostního zkušenosti z první ruky.

Ve skutečnosti asi 62 procent malých podnikatelů udělalo špatný nájem v jejich historii, zatímco mírně více než polovina z nich se hlásila, že se usadila na kandidáty, kteří nebyli tak kvalifikovaní, jak původně doufali, podle průzkumu firmy Robert Polovina.

Navíc může být cena špatného pronájmu drahá - zhruba ekvivalent 20 procent zaměstnanecké mzdy nebo 6 000 až 15 000 dolarů pro průměrného pracovníka USA. Částka stoupá ještě vyšší, pokud jste nuceni nahradit někoho, kdo má specializované dovednosti nebo zaujímá postavení na vysoké úrovni.

U začínajících podnikatelů a malých podniků je dopad časného nasazení zesílen skutečností, že tato základní skupina lidí funguje jako malá rodina, každá s vlastní osobností a rolí. Vzhledem k tomu, že pomohou nastavit základy pro kulturu společnosti, existuje zvláštní podnět k tomu, aby bylo dosaženo tohoto cíle.

Je zřejmé, že každá organizace chce pronajmout moudře, zejména v mladé společnosti. To s sebou přináší manažerovi náboru, aby zjistil výstražné znamení, které odhalují vhodnost uchazeče o zaměstnání.

Pravidla silnice

To není snadné. Rozhovory jsou hodně podobné prvnímu datu a je málo smysluplné se ponořit. Někdo by mohl mít všechny talenty na světě, ale pokud nebudou jive s jejich týmem - stejně jako s firmou a jejími hodnotami - vyhrál nefunguje.

Posouzení úsudku o schopnosti žadatele zvládnout požadavky na zaměstnání zahrnuje nesčetné úvahy, které se liší v závislosti na zvažované pozici. Jedním společným tématem je však ctnost trpělivosti.

"Naučili jsme se rozhodovat o náboru trochu pomaleji a vynaložit mnohem větší úsilí na pochopení skutečných motivací kandidáta než na to, abychom byli příliš nadšeni rozhovorem kickass, " říká Katherine Espinoza, generální ředitelka společnosti Rebrandly, Dublin, Irsko založená softwarová společnost, která vytváří zkrácovače URL pro značkové odkazy.

Pro společnost Espinoza a další, kteří provádějí pronájmy u menších společností, stojí za to, že si vezmou dodatečný čas ve snaze překonat životopis a zhodnotit schopnost vyhlídky přizpůsobit se méně strukturovaným a volně propracovanějším atmosférám, než jaké se nacházejí ve firmách Fortune 500.

"Nechci se zde zveličit, ale myslím si, že lidé, kteří se daří v nadnárodních společnostech jako IBM nebo GE, mají tendenci užívat si strukturu, proces a postup, který je spojen s tím, že je někde velký, " říká Espinoza. "Na druhou stranu, abyste se dařili při startu, musíte být s dvojznačností velice spokojeni, schopni samostatně vytvářet práci a rychle přecházet z úkolů na úkoly, aniž byste se zpomalili nedostatkem struktury."

Bez ohledu na čas, který je zapotřebí, pečlivé ověřování také snižuje pravděpodobnost, že bude měsíc později překvapen. Lidé jsou nekonečně složitější než to, co zapadá do životopisu, a zaměstnáváte osobu, nikoliv dovednosti uvedené na papíře.

"Myslím, že jedním z nejtvrdších a nejzajímavějších věcí, které vidíme během procesu náboru tech technologií, je to, že existuje tolik talentů, ale nalezení kultury je mnohem těžší, " uvedl Wences Garcia, generální ředitel a co- Zakladatel společnosti MarketGoo, společnosti zabývající se vývojem softwaru pro e-commerce. "V podstatě je otázka, kterou hodně slyšíme od našich vrstevníků, že" dovednosti jsou tam, ale jak se ujistit, že tato osoba není trhák? "

Zatímco proces závisí na žádném malém množství informovaných odhadů, existují obecná pravidla silnice, která vedou najímání manažerů, když vylučují nehmotné majetek.

Buďte vybíraví

Pokud máte zájem o vybudování vynikajícího týmu, neuspokojíte se o druhé. Udržujte výsledky studie Roberta Polšála na své zdi. Ve vaší výhodě se předem rozhodne, jak vypadá váš ideální kandidát.

Potlačení prvních dojmů

Nedopusťte se, aby vás předvedl úžasný první rozhovor. Místo toho použijte počáteční schůzku jako příležitost posoudit osobnost kandidáta a požádat spoustu otevřených otázek, abyste zjistili, jak si tato osoba myslí a nese - přesto se ptáte sami sebe, jak by tato osoba mohla spolupracovat se svým hlavním týmem.

Zatáhni tupý

Podívejte se na kandidáty, kteří si udělali čas na to, aby se zamysleli nad tím, jak by se hodili do vašeho týmu. Udělali své domácí úkoly a přišli do rozhovoru ozbrojených zajímavými otázkami? Pokud vám někdo řekne, že jste "všechno pokryli" a nemáte žádné následné otázky, je to rozdávání.

Nastavte jasná očekávání

Vysvětlete každodenní úkoly požadované pozicí, klíčové indikátory výkonu (KPI), které budou použity k měření výkonnosti a cílů, podle kterých budou žadatelé měřit. Stanovení těchto kritérií od začátku bude znamenat rozdíl mezi kandidátem, který uspěje ve vaší společnosti, nebo později frustrovaný.

Přímá řeč

Pokud se ve vašem obchodě občas někdo rozhněvá, nemusíte se bát upřímně mluvit o tom, jaké nové zaměstnance se pravděpodobně setkají v práci. Pokud je někdo vystrašený upřímnou řečí, je lepší zjistit předtím - spíše než potom - fakt.

Pojďme být malí

Buďte co nejpřesnější a nejpodrobnější o tom, jak to funguje ve spouštěcí nebo malé firmě. Pravdou je, že to nebude pro každého a žadatelé by měli vědět, co očekávat - zejména pokud pocházejí z větších organizací. Ujistěte se, že chápou rozdíl mezi prací pro malé oblečení versus větším podnikem a touží po výzvě.

Kultura se počítá

Získejte další zaměstnance zapojené do procesu, abyste mohli zjistit, zda je v souladu s týmovou kulturou. Ostatní zaměstnanci mohou také poskytnout cenné druhé stanovisko v případě, že jste něco zmeškali. Pokud jste rekrutování pro inženýry, zapojte tým vývojáře do procesu náboru.

Carpe diem

Najdete-li někoho se správným talentem, který se také hodí ke kultuře, kterou se snažíte stavět, neváhejte si utvářet pozici, aby se vešla na jedince, nikoliv naopak. Vzhledem k tomu, že pomáhají formovat kulturu organizace více, než je budete formovat, udělejte to, co můžete, abyste využili příležitost.

Nebuďte pomalu přiznávat chyby

Nikdo nechce přiznat, že se dopustili špatného rozhodnutí, ale chudá rozhodnutí o přijímání se stala. Takže pokud si najmete špatného člověka, nepokračujte nevyhnutelně. Přijměte starodávné pojednání: Využívejte pomalu, rychle vypalujte, když je jasné, že to nebylo určeno.

Základní kontrolní seznam signoff

Všichni řekli, že proces náboru by měl začít s telefonní obrazovkou, po níž bude následovat alespoň několik rozhovorů zaměřených buď na technické požadavky na práci, nebo na schopnost kandidáta spojit se s podnikovou kulturou, jejími normami a hodnotami. A nakonec si v tomto procesu zorganizujte rozhovor s generálním ředitelem.